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Id:8912
Autor:Mayta Tristán, Percy Manuel; Poterico Rojas, Julio Antonio; Galán Rodas, Roman Edén; Raa Ortiz, Daniel Ronald.
Título:El requisito obligatorio del servicio social en salud del perú: discriminatorio e inconstitucional^ies / Mandatory requirement of social health service in peru: discriminatory and unconstitutional
Fuente:Rev. peru. med. exp. salud publica;31(4):781-787, oct.- dic. 2014. ^bilus, ^btab.
Resumen:El servicio rural y urbano marginal en salud (SERUMS) es una actividad que realizan solo los profesionales de la salud al Estado peruano, ya que constituye un requisito obligatorio para optar por la segunda especialidad o para trabajar en un centro de salud público, y obtener becas del gobierno para futura capacitación. Los escasos cambios legales en el reglamento de este programa social y el enfoque de “servicio” restringido a los profesionales de salud conllevan a que esta política sea discriminatoria e inconstitucional por atentar contra el derecho a la educación y al trabajo. No hay evidencia científica que sustente la utilidad y efectividad de este programa, tanto en la calidad de servicio y mejora de indicadores sanitarios, como en la adecuada distribución y retención de profesionales de salud. Sugerimos abolir el requisito de obligatoriedad y replantear una estrategia política que ayude a atraer y retener a los profesionales de la salud en zonas vulnerables del Perú. (AU)^iesThe rural and urban-edge health service (SERUMS) is an activity that only health professionals perform for the Peruvian government, as it is a mandatory requirement to qualify for a second specialty or to work in public hospitals and public health care facilities, and obtain government scholarships for future training. The few legal changes in the rules of this social program and the focus of “service” restricted to health professionals lead to a perception of this policy as discriminatory and unconstitutional because it violates the right to education and work. There is no scientific evidence that supports the usefulness and effectiveness of this program in terms of quality of service and health indicator improvement, as well as in adequate distribution and retention of health professionals. We suggest to abolish the compulsory requirement and to reformulate a political strategy to help attract and retain health professionals in vulnerable areas of Peru. (AU)^ien.
Descriptores:Recursos Humanos
Distribución de Médicos
Trabajadores Rurales
Salud Pública
Políticas Públicas de Salud
Perú
Límites:Humanos
Medio Electrónico:http://www.rpmesp.ins.gob.pe/index.php/rpmesp/article/view/134/134 / es
Localización:PE14.1


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Id:8139
Autor:Huamán-Angulo, Lizardo; Liendo-Lucano, Lindaura; Nuñez-Vergara, Manuel.
Título:Plansalud: Plan sectorial concertado y descentralizado para el desarrollo de capacidades en salud, Perú 2010 – 2014^ies / Plansalud: Decentralized and agreed sector plan for the capacity development in health, Peru 2010-2014
Fuente:Rev. peru. med. exp. salud publica;28(2):362-371, abr.-jun. 2011. ^bgraf, ^btab.
Resumen:Los recursos humanos son el eje del accionar del sector salud; sin embargo, no necesariamente son el aspecto mejor atendido, por ello el Ministerio de Salud del Perú (MINSA) conjuntamente con los gobiernos regionales generó el Plan Sectorial Concertado y Descentralizado para el Desarrollo de Capacidades en Salud 2010-2014 (PLANSALUD) con el propósito de fortalecer las capacidades de los Recursos Humanos en Salud (RHUS) y contribuir para que la atención de salud se desarrolle con eficiencia, calidad, pertinencia, equidad e interculturalidad en el marco de la descentralización, el Aseguramiento Universal de la Salud (AUS) y las políticas de la salud. Con ese objeto se han propuesto tres componentes (asistencia técnica, capacitación y articulación educación – salud) que agrupan a un conjunto importante de intervenciones, las cuales son planteadas y definidas de acuerdo al contexto nacional, regional y local, contribuyendo de ese modo a la mejora de las capacidades de gobierno, de gestión por competencias y la prestación de servicios de salud. El presente artículo muestra una primera aproximación de PLANSALUD, incluyendo aspectos relacionados a su planificación, gestión, financiamiento, estructura y funcionamiento, así como las medidas de monitoreo y evaluación. (AU)^iesHuman resources are the backbone of health sector actions; however, they are not necessarily the area with the greatest attention, therefore, the Ministry of Health of Peru (MINSA) together with regional governments, led the Decentralized and Agreed Sector Plan for the Capacity Development in Health 2010-2014 (PLANSALUD) with the aim of strengthening the capacities of Human Resources for Health (HRH) and contribute to health care efficient development, quality, relevance, equity and multiculturalism, in the context of descentralization, the Universal Health Insurance (AUS) and health policies. To achieve this goal, they have proposed three components (technical assistance, joint training and education - health articulation) that bring together an important set of interventions, which are planned and defined according to the national, regional and local levels, thus contributing to improve the government capacity, capability management and delivery of health services. This paper presents a first approach of PLANSALUD, including aspects related to planning, management, financing, structure and functioning, as well as monitoring and evaluation measures. (AU)^ien.
Descriptores:Recursos Humanos
Salud Pública
Perú
Límites:Humanos
Medio Electrónico:http://www.ins.gob.pe/insvirtual/images/artrevista/pdf/rpmesp2011.v28.n2.a31.pdf / es
Localización:PE14.1


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Id:8138
Autor:Barzola-Cordero, Violeta; Llamosas, Ena; Echegaray, Ciro; Cuzco, María; Peralta, Felipe.
Título:Experiencia del Ministerio de Salud en la implementación de las brigadas de médicos especialistas en las zonas de Aseguramiento Universal en Perú, 2009-2010^ies / Implementation of medical specialists brigades in the areas of Universal Health coverage: the peruvian Ministry of Health experience, 2009-2010
Fuente:Rev. peru. med. exp. salud publica;28(2):352-361, abr.-jun. 2011. ^btab.
Resumen:Perú tiene alto grado de inequidad reflejado en la distribución de morbilidad-mortalidad, concordante con la inaccesibilidad a atención de salud y déficit de recursos humanos, especialmente en zonas alejadas de la capital. El Ministerio de Salud de Perú, reconociendo el derecho de toda la población a salud de calidad, inició el Aseguramiento Universal en Salud (AUS), en este marco, incrementó el acceso a atención especializada en zonas pilotos del AUS, mediante brigadas de médicos especialistas. Este artículo ofrece una aproximación a esta estrategia; presenta los procesos de gestión e implementación, hace un análisis cuantitativo con indicadores de producción/eficiencia, y brinda una mirada cualitativa desde la perspectiva de los brigadistas. Sus principales conclusiones inciden en la falta de gestión eficaz y eficiente, traducida en ausencia de: metas de producción, planes de trabajo, trabajo coparticipativo con actores locales, monitoreo y supervisión efectivos, reincidente escasez de recursos humanos y tecnológicos, y elevados costos. (AU)^iesPeru has a high degree of inequity reflected in the distribution of morbidity and mortality, consistent with the inaccessibility to health care and human resource gap, especially in remote areas of the capital. The Peruvian Ministry of Health, recognizing the right of all people to quality health care, initiated the Universal Health Insurance (AUS), and in this context, increased access to specialized care in pilot AUS areas by brigades of specialist doctors. This article offers an approach to this strategy presents the management and implementation processes, a quantitative analysis with indicators of output / efficiency, and provides a qualitative look from the perspective of the members of the brigades. Its main findings reflect the lack of effective and efficient management, translated in the absence of: production goals, work plans, working partnerships with local stakeholders, monitoring and effective supervision, recurrent shortages of human and technological resources, and high costs. (AU)^ien.
Descriptores:Estrategias Nacionales
Áreas de Especialidad
Desigualdades en la Salud
Recursos Humanos
Perú
Límites:Humanos
Medio Electrónico:http://www.ins.gob.pe/insvirtual/images/artrevista/pdf/rpmesp2011.v28.n2.a30.pdf / es
Localización:PE14.1


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Id:8137
Autor:Pardo, Karim; Andia, Marcelino; Rodriguez, Amado; Pérez, Walter; Moscoso, Betsy.
Título:Remuneraciones, beneficios e incentivos laborales percibidos por trabajadores del sector salud en el Perú: análisis comparativo entre el Ministerio de Salud y la Seguridad Social, 2009^ies / Remunerations, benefits and labor incentives perceived by health care workers in Peru: an analysis comparing the Ministry of Health and the Social Insurance, 2009
Fuente:Rev. peru. med. exp. salud publica;28(2):342-351, abr.-jun. 2011. ^btab.
Resumen:Objetivos. Describir las principales características de la situación remunerativa general y las políticas de incentivos en los trabajadores del sector salud de Perú comparándolos de acuerdo con la institución de procedencia y a la modalidad de contrato. Materiales y métodos. Se realizó un estudio de diseño mixto que incluyó un abordaje cualitativo y componentes cuantitativos durante los años 2008 y 2009 sobre personal profesional y técnico del Ministerio de Salud (MINSA) y la seguridad social (EsSalud); evaluándose la estructura salarial considerando los incentivos, bonificaciones y remuneraciones de acuerdo al puesto de trabajo, modalidad de contrato e institución. Resultados. La política de remuneraciones y bonificaciones está determinada por los cargos y el tiempo de servicio. Las modalidades de contratación se rigen por los regímenes para el sistema público (DL 276) y el sistema privado (DL 728); el Contrato Administrativo de Servicios (CAS) y exclusivamente en el MINSA por los Comités Locales de Administración de Salud (CLAS). La estructura salarial difiere entre ambas instituciones, sobre todo en función a los incentivos y beneficios, siendo menores los ingresos en el MINSA. La Asignación Especial por Trabajo Asistencial (AETA) es propia del MINSA pero la proporción en que se da varía de acuerdo con la región. Los profesionales CAS tienen un menor salario que sus pares nombrados en el MINSA, contrario a lo que ocurre en EsSalud. Los ingresos más bajos se presentan en la modalidad CLAS. Conclusiones. Existe diferencia en la estructura y los montos salariales de acuerdo a la institución y al tipo de contrato suscrito. (AU)^iesObjective. To describe the main characteristics of the general salaries situation and the incentive policies of health care workers of Peru, comparing them by their origin institution and type of contract. Materials and methods. A mixed design study was done including both quantitative and qualitative components during 2008 and 2009 with both professional and technical personnel of the Ministry of Health (MINSA) and the Social Insurance (EsSalud) in Peru. The salary structure was primarily evaluated considering incentives, bonuses and other remunerations according to position, type of contract and work place. Results. Remuneration and bonus policies at the national level are determined by the responsibilities and amount of time served. The type of contract is determined by the programs of the public system (DL 276) and the private system (DL 728), also by the Special Program of Contract Services Administration (CAS) and exclusively in MINSA contracting is determined by local health administration Committees (CLAS). The salary structure differs between both types of institutions, especially with respect to incentives and benefits. An special economic incentive for assistance (AETA) is unique to MINSA, but the proportion of assistance varies by region. The professionals of MINSA have lower salaries than those of EsSalud, in all types of contracts. A professional contracted through CAS generally has a lower salary than staff peers in MINSA, though this situation is reversed in EsSalud. The lowest salaries are found in contracts made through CLAS. Conclusions. The structure and salary amounts differ between MINSA and EsSalud, just as they differ by existing contracting types. (AU)^ien.
Descriptores:Salarios y Beneficios
Asociaciones Profesionales
Recursos Humanos
Contratos
Perú
Límites:Humanos
Medio Electrónico:http://www.ins.gob.pe/insvirtual/images/artrevista/pdf/rpmesp2011.v28.n2.a29.pdf / es
Localización:PE14.1


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Id:8134
Autor:Adam, Taghreed; Ghaffar, Abdul.
Título:Estrategias para aumentar el impacto de la investigación sobre recursos humanos para la salud en la elaboración de políticas^ies / Strategies for increasing the impact of research on human resources for health policy development
Fuente:Rev. peru. med. exp. salud publica;28(2):323-326, abr.-jun. 2011. .
Resumen:A pesar del reconocimiento mundial de la importancia de los recursos humanos para la salud (RHS) en el logro de objetivos de los sistemas de salud, muy poco se sabe sobre que intervenciones realmente funciona, para quién y en qué circunstancias, especialmente para los países de ingreso bajo y mediano. Varios eventos importantes e informes técnicos han pedido mayor financiación y capacidad para la investigación de los RHS en los últimos años y como resultado de ello se han establecido varias iniciativas. Sin embargo, el progreso ha sido lento. Las siguientes estrategias pueden ser las más valiosas para asegurar la relevancia de la evidencia generada para tomar decisiones y su contribución para fortalecer los sistemas de salud. La primera es promover los procesos nacionales para establecer prioridades para la investigación de RHS con participación activa de los decisores. La segunda es hacer esfuerzos conscientes para ampliar la investigación primaria para tratar las necesidades prioritarias y desarrollar mecanismos sostenibles para evaluar el impacto de las estrategias actuales o nuevas de RHS para alimentar al proceso de elaboración de políticas. La tercera es invertir en el desarrollo de revisiones sistemáticas para sintetizar la evidencia disponible y adaptar la metodología de las mismas a fin de hacerlas más adecuadas a los tipos de preguntas y la naturaleza de la investigación sobre temas de RHS. La cuarta y más importante es utilizar sistemáticamente un enfoque de sistemas para enmarcar y tratar preguntas de investigación. Mientras que un enfoque circunscrito puede ser más atractivo y simple, los sistemas de salud y los problemas que ellos enfrentan, no lo son. El disponer de mayor evidencia que tenga en consideración la complejidad de los sistemas de salud y especialmente los recursos humanos para la salud, generará un avance en el conocimiento en esta área y significará un gran paso en la calidad y utilidad de la evidencia generada. (AU)^iesDespite global recognition of the importance of human resources for health (HRH) in achieving health system goals, very little is known about what works, for whom and under what circumstances, especially for low-income and middle-income countries. Several important events and reports have called for increased funding and capacity for HRH research in recent years and several initiatives have started as a result. Progress has been slow, however. The following strategies can be most valuable in ensuring the relevance of the generated evidence for decision making and its contribution to stronger health systems. The first is to promote national processes to set priorities for HRH research with active participation from decision makers. The second is to make conscious efforts to scale up primary research to address priority questions and to develop sustainable mechanisms to evaluate the impact of current or new HRH strategies to feed into the policy making process. The third is to invest in the development of systematic reviews to synthesize available evidence and in the adaptation of the underlying methods to make them more responsive to the type of questions and the nature of research involving HRH issues. The fourth and most important is to consistently use a systems approach in framing and addressing research questions. While a narrow approach may be more attractive and simple, health systems and the problems facing them are not. Increasing the body of evidence that takes into account the complexity of health systems, and particularly human resources for health, will advance knowledge in this area and will make big strides in the quality and usefulness of the generated evidence. (AU)^ien.
Descriptores:Recursos Humanos
Investigación
Prioridades en Salud
Teoría de Sistemas
Límites:Humanos
Medio Electrónico:http://www.ins.gob.pe/insvirtual/images/artrevista/pdf/rpmesp2011.v28.n2.a24.pdf / es
Localización:PE14.1


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Id:8133
Autor:McCaffery, James A.
Título:Superando el obstáculo de la implementación: poniendo en acción las herramientas para la promoción de recursos humanos en salud^ies / Overcoming the hurdle of implementation: putting human resources for health tools into action
Fuente:Rev. peru. med. exp. salud publica;28(2):316-322, abr.-jun. 2011. .
Resumen:Los desafíos de los recursos humanos en salud (RHS) aún persisten a nivel mundial. El Informe Sobre la Salud en el Mundo identificó a 57 países en situación crítica los que, a pesar de la atención e inversión crecientes en el fortalecimiento de la fuerza laboral, siguen en crisis. Pese a la existencia de problemas crónicos en RHS, se ha logrado progresos en algunos países en los que se ha aplicado programas innovadores basados en iniciativas concretas. Sin embargo, este esfuerzo no ha sido suficiente para poder solucionar la crisis de los países involucrados. Una de las razones principales para ello es que pese a que muchos paises tienen planes para los RHS, la falta de implementación sostenida impide alcanzar resultados concretos que fortalezcan la fuerza laboral. Esto es así a pesar de que ha habido grandes inversiones en una amplia gama de herramientas y recursos para apoyar la aplicación de planes e iniciativas. Ante este panorama, es crítico que quienes tienen a su cargo los RHS tomen medidas para garantizar que las herramientas ya disponibles se difundan, se adapten, se utilicen y se apliquen efectivamente a nivel nacional. Este documento destaca cuatro herramientas como ejemplos que pueden utilizarse para construir capacidad de ejecución, se ofrece recomendaciones sobre cómo apoyar la aplicación orientada a resultados... (AU)^iesThe global human resources for health (HRH) challenge remains persistent. In 2006, the World Health Report identified 57 crisis countries, and, despite increased attention and investment in strengthening the workforce, those countries are still in crisis. While chronic HRH problems still exist, progress has been made in some countries where innovative programs have been implemented that show promise, or specific initiatives have been scaled up. Yet, these have not been substantive enough to move countries out of the "crisis" category. While many countries have HRH plans, this paper asserts that a major reason countries remain in crisis is the lack of sustained implementation to achieve concrete workforce strengthening results. This is true despite the fact that there have been major investments in a broad range of tools and resources aimed to support implementation of plans and initiatives.Given this picture, the paper states that it is critical for HRH leaders to take action to ensure that already available tools are disseminated, adapted and used to foster effective implementation at the country level. The paper highlights four such tools as examples that can be used to build implementation capacity, and acknowledges more like them. Having highlighted these tools, the paper concludes by offering recommendations as to how to support more results-oriented implementation. These recommendations are organized around three linked components: 1) providing sufficient advocacy to leadership at the national level to mobilize and commit them to implementation action, 2) assembling and managing the requisite assets (including the institutional arrangements, people and money) into a coherent and powerful whole, and 3) using accountability as a foundational tool to assess progress in implementation, track key indicators, celebrate achieving key milestones and identify problems when indicators are not achieved. (AU)^ien.
Descriptores:Recursos Humanos
Personal de Salud
Política de Salud
Medio Electrónico:http://www.ins.gob.pe/insvirtual/images/artrevista/pdf/rpmesp2011.v28.n2.a22.pdf / es
Localización:PE14.1


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Id:8131
Autor:Afzal, Muhammad; Cometto, Giorgio; Rosskam, Ellen; Sheikh, Mubashar.
Título:Alianza mundial en pro del personal sanitario: aumentando el impulso para el desarrollo de personal de la salud^ies / Global health workforce alliance: increasing the momentum for health workforce development
Fuente:Rev. peru. med. exp. salud publica;28(2):298-307, abr.-jun. 2011. ^bgraf, ^btab.
Resumen:La Alianza en Pro del Personal Sanitario fue lanzada en el año 2006 para brindar una plataforma conjunta a los gobiernos, a las asociaciones de desarrollo, las agencias internacionales, las organizaciones de la sociedad civil, academia, el sector privado, las asociaciones profesionales y otros actores interesados, para trabajar juntos a fin de enfrentar la crisis global de los recursos humanos en salud. Cinco años después, la visión y el mandato de la Alianza aún son válidos. A pesar de los avances, como el ubicar a personal de la salud en el ruedo internacional de la política de salud, el aumento del conocimiento, las herramientas disponibles y las señales alentadoras de compromisos de muchos países, los cuellos de botella de la fuerza laboral de la salud siguen impidiendo a muchos sistemas de salud entregar servicios de salud esenciales y de calidad. América Latina no está libre de estos desafíos. En el 2010 el Segundo Foro Mundial sobre Recursos Humanos para la Salud permitió revisar el progreso, identificar brechas persistentes, alcanzar un consenso sobre soluciones y renovar el impulso para el compromiso de las inversiones y actuaciones urgentemente requeridas. (AU)^iesThe Global Health Workforce Alliance was launched in 2006 to provide a joint platform for governments, development partners, international agencies, civil society organizations, academia, private sector, professional associations, and other stakeholders to work together to address a global crisis in human resources for health. Five years later the vision and mandate of the Alliance still remain valid. Despite advances in bringing the health workforce to the fore in international health policy arenas, more available knowledge and tools, and encouraging signs of commitments from many countries, health workforce bottlenecks continue to prevent many health systems from delivering essential and quality health services. Latin America is not spared from the challenges. The 2010 Second Global Forum on Human Resources for Health provided an opportunity to review progress, identify persisting gaps, reach consensus on solutions, and renew the momentum for and commitment to acutely needed investment and actions. (AU)^ien.
Descriptores:Personal de Salud
Política de Salud
Recursos Humanos
Límites:Humanos
Medio Electrónico:http://www.ins.gob.pe/insvirtual/images/artrevista/pdf/rpmesp2011.v28.n2.a18.pdf / es
Localización:PE14.1


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Id:8116
Autor:Zevallos, Leslie; Pastor, Reyna; Moscoso, Betsy.
Título:Oferta y demanda de médicos especialistas en los establecimientos de salud del Ministerio de Salud: brechas a nivel nacional, por regiones y tipo de especialidad^ies / Supply and demand of medical specialists in the health facilities of the Ministry of Health: national, regional and by type of specialty gaps
Fuente:Rev. peru. med. exp. salud publica;28(2):177-185, abr.-jun. 2011. ^btab.
Resumen:Objetivos. Caracterizar la oferta, la demanda y la brecha de médicos especialistas en establecimientos del Ministerio de Salud del Perú a nivel nacional, regional y por tipo de especialidad. Materiales y métodos. Estudio descriptivo, observacional a través del cual se calculó la oferta de médicos especialistas utilizando fuentes secundarias del MINSA. El análisis de la demanda de médicos especialistas se basó en dos metodologías: necesidades de especialistas según la norma de categorización de los establecimientos de salud y según el perfil epidemiológico y demográfico. La diferencia aritmética entre la demanda calculada y la oferta fue el procedimiento utilizado para calcular la brecha de médicos especialistas. Resultados. El MINSA, a nivel nacional, tiene una oferta total de 6074 médicos especialistas de los cuales el 61,5 porciento pertenecen a las especialidades clínicas, 33,2 porciento a especialidades quirúrgicas, 4,9 porciento a especialidades de apoyo al diagnóstico y tratamiento y 0,4 porciento a las especialidades de salud pública. Según la norma de categorización existe una demanda total de 11 176 médicos especialistas y según el perfil epidemiológico y demográfico, de 11 738. Las brechas estimadas a nivel nacional son similares en ambos métodos, aunque difieren ampliamente en las regiones y por tipo de especialidad. A nivel de región, las brechas son mayores en Loreto, Piura, Puno y Madre de Dios cuando se usa la valoración del déficit en forma relativa a la oferta. En cuanto a especialidad, la brecha es mayor en las cuatro especialidades básicas: ginecología-obstetricia, pediatría, medicina interna y cirugía general. Conclusiones. Existe una gran brecha entre la oferta y la demanda de médicos especialistas a nivel nacional y regional que, de forma agregada, representa aproximadamente el 45 porciento de la oferta actual, independientemente del método de estimación empleado. (AU)^iesObjectives. To characterize the supply, demand and the gap of medical specialists in facilities of the Ministry of Health of Peru (MINSA) at the national, regional and specialty type levels. Materials and methods. Observational, descriptive study through which we calculated the supply of medical specialists using secondary sources of MINSA. The analysis of the demand for medical specialists was based on two methodologies: the need for specialists according to the guidelines of classification of the health facilities and according to the epidemiological and demographic profile. The arithmetic difference between the estimated demand and the supply was the procedure used to calculate the gap of medical specialists. Results. The Ministry of Health has a total supply at the national level of 6,074 medical specialists of which 61.5 percent belong to the clinical specialties, 33.2 percent to the surgical specialties, 4.9 percent specialities related to aid to diagnosis and treatment and 0.4 percent to public health specialties. According to the categorization guideline there is a total demand of 11,176 medical specialists and according to the epidemiological and demographic profile of 11,738. The national estimated gaps found are similar in both methods, although they differ widely across regions and by type of specialty. At the regional level, the gaps are greater in Loreto, Piura, Puno and Madre de Dios when estimating the defficit in relation to the supply. Regarding the speciality, the gap is greater in the four basic specialties: gynecology and obstetrics, pediatrics, internal medicine and general surgery. Conclusions. There is a waid gap between supply and demand of medical specialists at the national and regional levels, as a whole representing approximately 45 percent of the current offer, regardless of the estimation method. (AU)^ien.
Descriptores:Médicos
Recursos Humanos
Equidad
Política de Salud
Estudios Observacionales
 Epidemiología Descriptiva
 Estudios Transversales
Límites:Humanos
Medio Electrónico:http://www.ins.gob.pe/insvirtual/images/artrevista/pdf/rpmesp2011.v28.n2.a3.pdf / es
Localización:PE14.1


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Id:7730
Autor:Cáceres, Carlos; Cuba Oré, Víctor
Título:Investigación científica y políticas públicas en salud: memoria de las primeras jornadas científicas en salud pública. Lima, julio 2006^ies ..-
Fuente:Lima; Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2007. 160 p. ^btab, ^bgraf.
Resumen:Contiene: el panorama internacional y regional de la salud pública y el papel de la academia, de la investigación a las políticas públicas en salud; responsabilidades y agenda^ies.
Descriptores:Salud Pública
Investigación
Política de Salud
Recursos Humanos
Ética
Localización:PE14.1; CENTRAL-02775


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Id:3805
Autor:Perú. Ministerio de Salud; *.Organización Panamericana de la Salud*.
Título:Análisis de los recursos institucionales en alimentación y nutrición del sector salud: Perú-1988 ..-
Fuente:Lima; Ministerio de Salud; 1989. 215 p. .
Descriptores:Planificación Alimentaria
Política Nutricional
Recursos Humanos
Recursos Financieros en Salud
Perú
Localización:PE14.2, CENAN-00056. 2000056; PE14.2, CENAN-00056. 2000056ej2


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Id:3065
Autor:Platero, D. Dalila
Título:El potencial humano y la calidad ..-
Fuente:Lima; s.n; s.f. [60 min] p. . (VHS).
Símbolo:VHS.
Descriptores:Recursos Humanos
Localización:PE14.2, V/CENAN-00035


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Id:2388
Autor:Encyclopaedia Britannica Educational Corporation*.
Título:EBEC 5 Inventarios y equipo ganador ..-
Fuente:Lima; Planning-Est; s.f. 49 min p. . (VHS).
Símbolo:VHS.
Descriptores:Recursos Humanos
Localización:PE14.2, V/CENAN-00027


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Id:2387
Autor:Encyclopaedia Britannica Educational Corporation*.
Título:EBEC 6 Exito: delegar, supervisar y servir ..-
Fuente:Lima; Planning-Est; s.f. 30 min p. . (VHS).
Símbolo:VHS.
Descriptores:Organización y Administración
Recursos Humanos
Localización:PE14.2, V/CENAN-00028


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Id:1503
Autor:Organización Panamericana de la Salud*.
Título:Simposio Regional sobre Recursos Humanos para el Decenio Internacional del Agua Potable y del Saneamiento Ambiental ..-
Fuente:Washington, D.C; OPS; 1983. 268 p. graf. (Publicación Científica, 437).
 (Publicación Científica, 437).
Conferencia:Presentado en: Simposio Regional sobre Recursos Humanos para el Decenio Internacional del Agua Potable y del Saneamiento Ambiental, Panamá, 26-30 jul. 1982.
Descriptores:Saneamiento
Abastecimiento de Agua
Agua Potable
Recursos Humanos
 Participación Comunitaria
 Educación Continua
 Perú
Localización:PE14.3, CENSO-00412. 3000412


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Id:577
Autor:Wisner, B; Adams, J
Título:Environmental health in emergencies and disasters: a practical guide ..-
Fuente:Geneva; World Health Organization; 2002. 252 p. tab.
Descriptores:Emergencias en Desastres
Administración de Desastres
Salud Ambiental
Promoción de la Salud
 Participación Comunitaria
 Recursos Humanos
Localización:PE14.1; CENTRAL-01057. 1001057


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Id:239
Autor:Barreda Oyanguren, Mario
Título:Recursos aprovechables en el desarrollo de la piscicultura en las comunidades de la provincia de Canta del departamento de Lima ..-
Fuente:Lima; Centro de Investigaciones Pesqueras; abr. 1981. 49 p. graf. (Publicación, 7).
 (Publicación, 7).
Descriptores:Piscicultura
Recursos Hídricos
Recursos Humanos
Localización:PE14.1, CENTRAL-01194. 1001194


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Id:81
Autor:Perú. Ministerio de Salud*.
Título:El Perú respondiendo a los desafíos de la década de los recursos humanos en salud ..-
Fuente:Lima; MINSA; 2006. 75 p. tab. (Serie Recursos Humanos en Salud, 5).
 (Serie Recursos Humanos en Salud, 5).
Descriptores:Recursos Humanos
Perú
Localización:PE14.1; CENTRAL-01368. 1001368


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Id:80
Autor:Perú. Ministerio de Salud; *.IDREH; *.Observatorio Nacional de Recursoso Humanos en Salud*.
Título:Formación y regulación de los recursos humanos en salud ..-
Fuente:Lima; MINSA; 2005. 496 p. mapas, tab, graf. (Serie de Recursos Humanos en Salud, 4).
 (Serie de Recursos Humanos en Salud, 4).
Descriptores:Recursos Humanos
Servicios de Salud
Perú
Localización:PE14.1, CENTRAL-01369. 1001369



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